DATATOM的2019年比往年开始的都早，去年12月季度经营分析会一结束就启动了。
经营团队第一次从1月份就按计划行动起来，我们知道面对不确定的未来，全力以赴才能取得高绩效，这也是让德拓“更佳成长”的唯一途径。
七年来，依靠每位成员的用心，德拓获得了百倍的成长，我们一向感恩每位的辛苦付出，用幸福来回报成员。即便外部环境越来越不可测，太多公司都开始降薪裁员、停发奖金，我们依旧把年终奖金提升到新的水平，去褒奖那些辛苦付出的德拓人、去表明未来三年奋斗者收入翻番的决心。
不过，站在今天更大的机会点上，我们能仅依靠用心和付出多少来衡量个体价值吗？那样只会让德拓成为流星，因为每个有雄心的企业都会用心的投入，甚至奋不顾身，而在数据领域有雄心的企业尤其多。
如果在漫长的攀登中因起步领先而不再加速，那一定是我们从未真正仰视未来。
得益于数据的爆炸式增长，“数据即洞察”已成为时代的必然，这也是我们围绕客户价值不断实践后的结论。实现“数据智能，更佳洞察”的客户价值、成为“数据创新领导者”的这条路上，德拓一定会遇见更强大的竞争对手、更复杂的市场环境、更多变的技术迭代、更短的机会窗口。这些都是我们创立至今未曾经历过的，还都要建立在日益庞大的组织规模挑战上。
所以，只能依靠更高的绩效来让德拓提升速度，让增长远超过行业平均水平，才能成为我们未来梦想的样子。也因此，我们要褒奖的德拓人的真正标签并不是“辛苦付出”，而是有效的辛苦付出。辛苦付出必不可少，是必要条件，但是必须要有效，才能证明德拓人的努力真的有价值，才能让德拓人真正具备价值。
我们要保持奋斗，让“高绩效”作为德拓幸福文化的源泉。真正要褒奖的是高绩效背后的用心和付出，借助这样的褒奖，帮助和引导更多的德拓人变得卓有成效，变得更具价值。
“高绩效”首先来源于管理者的向下负责。在完成高绩效的过程当中，管理者发挥着重要的作用，这种作用每一位管理者应该清楚地意识到。管理者要坚定“如何让下属高效的完成工作任务”作为第一职责；要实现“上下同欲”的工作习惯，把重要的事情说清楚；要能以身作则，不断围绕目标找到更多策略和方法。
为此，2019年我们要将管理者激励和团队绩效绑定，并且团队的考评系数比例将与团队绩效相关。高绩效团队一定是那些呼应公司战略、超标准完成目标的，也一定会有更多的高考评系数名额或者超额激励奖金。
所以，德拓成员的绩效从某种程度上来说，是由管理者来决定的，但这对管理者来说，更多是一种责任，而这份责任的履行又决定了一名管理者是否卓有成效。管理者和团队成员要彼此紧密合作，明确任务并共同挖掘行之有效的策略或方法，再坚定地付出实践，以此来真正实现团队效能。
“高绩效”其次当然来源于每个人的劳动效率（或者说工作效率），就是能够找到每个人科学有效的工作方法，去超越个人目标。在德拓的精英文化、创业文化和幸福文化中都已经涵盖了高绩效背后的答案。
“效率意识”就是让我们与其做一个忙碌的人，不如做一个有效率的人。加班加点、废寝忘食有时很可能并不具备效率和工作能力，这也是德拓从来不提倡用时间去弥补效率不足的原因，我们更不能只以时间、辛苦的付出来评价一个人，而更应该以绩效结果来评价。
“客户导向”就是让我们意识到绩效到底是谁来评价，如果不能对客户价值产生正效应的就不能称之为高绩效。例如产品价值绝对不是研发体系自己评价的，而是使用者来评估。客户既有外部的，也有内部的，例如财务中心面对的大多数都是内部客户，是每一个德拓人。这正是我们始终要聚焦客户价值的原因，要有客户价值的思维方式，聚焦客户价值，才会挖掘出真正有效的方法，才会剔除无用功，剔除不必要的成本牺牲和浪费，才会让我们的劳动真正创造价值。也因此，我们每个人的绩效并不是由我们自己决定和认定的。
“相互成就”就是让我们关注达成高绩效的环境，高绩效绝对不是自己一个人可以达成的。“向上管理、向下负责”，这是团队的高绩效环境；“聚焦战略、上下同欲”，这是公司的高绩效环境；“合作共赢，协同共生”，这是产业的高绩效环境。
一月份，我花了些时间在同事、伙伴和客户身上，交流了客户关心的价值，行业发展的趋势和公司经营的问题，得到非常多有启发的真知灼见，让我对今年和未来三年德拓的目标达成极为期待。但更让我欣喜的是，看到了不少同事正用“高绩效”标签自己，而Ta们肯定是德拓未来“高绩效”的依靠。
蔡柳一直是那个销售们抢着点名要带去交流的售前顾问，自加入德拓起就是这样。
虽然他已经成为部门经理，负责公共安全解决方案部，也知道他是有很强的意愿并喜欢当管理者的，但我的印象还停留在交流沟通能力强上，深圳光明区的短项目才让我见识了他作为管理者对团队绩效负责的方法。
他就近安排了部门两位同事一同参与了光明区的短项目，每天的汇报换着同事来写邮件总结，还共同讨论项目怎么进展。原本公司是想安排蔡柳通过短项目的项目经理锻炼一下，却没想到他顺道把它作为团队的锻炼机会，自行加码，带团队成员一起练。
如果要成为好的管理者，就必须把帮助团队成员成长以完成团队绩效为使命，从个人能力转为团队能力。这是对下属、目标、绩效最大的负责，而不能仅仅停留在个人能力优秀上，蔡柳应该正走在优秀管理者的路上。
正如文波在朋友圈里所说的那样，14年他加入德拓不过是试一试，这一试就是五年。而我当年在成都茶楼面试他，其实也只是抱着试一试的心态。我想，年纪比我还大六个月，除了技术底子尚可外，销售的技巧基本就是肯吃苦，能扛起德拓不断创新的未来么？
而他靠一张张公交车票，靠把自己又当销售又当售前，靠朋友圈真诚的有点笨的宣传，给出了答案。
2014年10万，2015年50万，2016年100万，2017年500万……，2018年更是拿到超大红包。
那天去成研所聚餐，我和文波一个电梯下楼，他茫然不觉，直到同事提醒才呵呵打个招呼，就这样一个销售却完成了高绩效。我很好奇，有天忍不住问新野原因，才恍然。
文波的效率意识来自于抓住了公司媒体行业策略的核心。业绩是由渠道的数量决定，而不是渠道的大小，渠道粘性是由你提供价值决定的，而不是价格。他负责的地区的有效渠道是不断增加的，无论初期拜访过的渠道是否合作，都会依靠诚心不断沟通、配合，直到找到机会达成合作。合作后，也不会以低价手段维系渠道，而是再依靠公司产品本身的差异化、长期树立的品牌和公司不断增长的整体能力来推动深度合作。
所以，他只需要按照策略，日复一日的去安心积累就好，有足够的空间去成长，我想公司也愿意未来给予更大的舞台。
第一次知道周龙是听说青岛统计局项目救火，去了一个新同事，就叫周龙。
第二次听到周龙的名字是在北京宴请华为合作的一位大牛吃饭时候，他说“你们那个叫周龙的小伙子在山东省公安厅项目上烦人啊，也不管我忙不忙、做什么，总是不断问我各种问题”，不过大牛还补充了一句“我还挺喜欢他的，就像我年轻时候一样，对不懂的事上心”。
这个卷卷头发的四川小伙子就这样一路完成了“青岛统计局”、“山东省公安厅”、“滨州公安在逃”、“上海刑侦在逃”等多个项目，客户评价都很高。还经常能听到新员工对于周龙的好评，感谢开发中的指导，推荐的论坛与书籍。大群内的技术提问，总能看到周龙的回复，给出解决方案。现在这个小伙子也成为了项目团队技术部门负责人。
看过周龙朋友圈发的内容，可能就明白了他的高绩效来源于哪里。“linaCharts开发笔记”、“基于Spark2的推荐引擎”、“数据分析的一种思路”、“Spark特征工程”、“Spark MLPC神经网络应用示例”、“2019，从分布式图数据库开始”。
仅仅考虑一份工作，和爱好无关，那马马虎虎加班总能完成，但如果是一份事业，那就要以客户价值为导向，把爱好融入其中，背后会有无穷尽的功课要做。而这些或许并不一定是马上就呈现给客户的，但一定是客户需要的，更是德拓将来要提供的价值。
也很高兴看到周龙在朋友圈官宣爱情，“总之岁月漫长，然而值得等待”，他是个诗人，所以热爱。
邢二帅人缘真的很好，除了公司的同事外，上海聚餐的时候他还自豪的告诉我好几个客户都在挖他。
我当时挺高兴，因为PureD的成长被外部客户认可，尤其邢二帅是服务部门的岗位，是离客户最近的岗位，如果客户是隔着产品感受德拓，那么现场服务就是客户直接感受德拓的界面。
邢二帅自己对于服务的观点我记忆深刻， 他说其实做技术支持良好沟通和专业技术能力同等重要。 因为如果现场无法满足客户的需求，可以先和用户通过有效的沟通了解具体情况，再针对客户想要达成的目标，提出具体可行的解决方案，同时该方案还应该考虑能否快速就地解决现场需求目标，也是该方案是否做到高效，低成本，高价值用户体验的重要衡量标准。他对服务深刻的理解是他受欢迎、高绩效的根本原因，找到那个可以达成自己工作目标的有效方法，并不断强化，自己也就变得越来越有成就。
我相信邢二帅会继续与我们一起用更高的绩效开创未来，因为“全聚德”平台实施的时候他要去，他还惦记着那里的后厨。
何浩生应该压力很大，脾气也不小，但性格真的不妨碍高绩效的取得。
所以当我和点炻王总沟通某券商POC的时候特地问了一下德拓配合的情况，王总评价极高，说从何浩生他们身上看到了德拓的文化，都是想做事的一群人聚在了一起，效率极高，几天就搞定了大厂几周才能做好的事情。
爱摄影、爱撒狗粮、注重生活、完美主义，这些可能都是何浩生的标签，国外读研的经历把严谨带到了工作中，让公司可以放心的把HyHive产品交到他手上。HyHive作为明日之星，绩效就来源于外部客户的点滴认可，不断取得客户的认可，就拥有了未来更高绩效的可能。而我想产品研发的绩效观不正是来源于创造了多少机会、服务了多少客户、支撑了多少营收、覆盖了多少场景吗？
面对各个巨头的全力投入，我们更需要找到弯道超车的方法，何浩生应该是那个拥有好奇心的人。
注满动力，再大的压力也挡不住你浮出水面的好奇心。
品牌部成长不易，因为南研社的小伙伴们都不是传媒科班出身。
王静静办完“数赢未来，共享成长”的年会后，让她感动的是南研所等她一起回去的人，那些与她同行的人。
而我感动的是每周两次为“员工成长”和“客户成就”发声，一年四次为德拓大学充当黑衣人，不定期为“数据创新在中国”和员工活动做视频，随时为毕业季和年会执行。
这些其实她都不会，都是自己和小伙伴们一起摸索，所以经常苦恼、想放弃。但当她把“成就他人”看成自己的成就时，努力去成就员工和客户，成就德拓大学学员，成就公司品牌。这就像海中的船有了帆，也就有了远方。所以你看不出来她刚毕业一年，就好像你给她一个目标，先是磕磕巴巴能够应付了，然后下次就能给你惊喜，有更好的结果。
王静静一定可以给德拓带来更多的惊喜，因为未来更精彩。
还没有机会和郁蓓蓓说上话。
我只是一月份收到了她发给全公司的“个税专项附加扣除”的邮件，里面把操作说明和注意事项用一份Word和一份PPT详细的展示给大家，当时觉得从网上找一份详细的说明挺用心的。
后来无意中问了李成兰才知道，因为税务局关于新个税的培训仅是政策文件，难于理解，郁蓓蓓自己查了很多资料，又找不少人咨询，文档和PPT都是自己花时间做的，只是为了方便公司同事，不要弄错。这时，我才意识到这也是一个高绩效同事。
税务工作是要求谨慎的，涉及的面很广，德拓的业务又比较复杂，郁蓓蓓负责公司的税务工作，不能出任何差错，好像我的印象里她加入德拓的半年也确实没有在税务上再出现差错。现在这封邮件真正反应了她的无差错到底是如何取得的，就是站在内部客户的立场来想问题，真正把客户价值放在前面。
可以为奔跑的人鼓掌，更愿意为别人点亮夜行的灯。
公司会继续加强鼓励、持续褒奖高绩效员工，尊重高绩效背后的奋斗，当我们可以变苦劳为功劳的时候，德拓人才能取得更大的成长，这是我们真正的成就，是价值所在，我们会因此而真正变得与众不同。
而低绩效、没有绩效的员工，尤其是无法带领团队获得高绩效的管理者，哪怕工作再辛苦，也终会被时代淘汰。
那就让我们一起纵身向前，奖励自己一个高绩效的2019。
