6月12日，德拓大学三年二班学员们来到星空时间参加第四次课程，此前，受疫情影响，德拓大学第三次课程转战线上，这次是学员们期待已久的首次线下课程，大家纷纷从各地赶来，相聚于星空时间。本次课程邀请到蔡琦佳老师为学员们分享《登攀者：授权赋能领导力》
《登攀者：授权赋能领导力》不是第一次出现在德拓大学的课程中，可以说是德拓大学的“明星课程”，首次接触的学员雷玉堂说：“觉得自己以前不会’聆听’与‘提问’ ”；周老师也说：“这门课我听过四次，但每一次都有新感触。”
电影《天才也疯狂》中，父亲将教会男孩游泳看得无比重要，却在这一问题上屡试屡败；而病人Bob却以一种更为轻松的方式让男孩不再畏惧。究其原因，是二者之间不同的“教练”方式、技巧。
现实工作中，管理者也常常被类似的问题困扰，蔡老师在课堂上抛出这样一个情境：“小王刚刚提升为专业部门的经理，他面临着专业人员短缺问题，部门很多项目急需启动，却因为人手问题迟迟难以展开…” 如果你是小王的领导，你在沟通时会怎样帮助小王？
学习《登攀者：授权赋能领导力》这门课，则会让你面对此类问题时更有方向。
在两天的课程中，学员们重新理解了“教练”这一角色，理解并练习了GUIDE发展教练®模型，学习如何有意识地聆听与提问以及教练式的反馈技巧，以提高工作环境中的思考能力、创造力及解决问题的能力。
什么是教练？
教练是带领和支持别人完成自我觉醒和自我发现的一个过程，教练过程培养独立思考、创造力和解决问题的能力，从而实现个人及组织的成功。教练应该是可信赖的向导，支持者，思想伙伴以及打气鼓劲的人。
（教练关系罗盘）
意图：关注被教练者的日程；支持被教练者的目标；辅助其学习、思考及解决问题；发展、提高自我认识及成长；使被教练者成功。
开放：保持开放的学习心态而不是“知道了”的心态；去除教练的自我感；处于弱势；保持诚实和真实；头脑开放。
交流：表现出支持；表现出好奇心；在同一水平上；积极和鼓励；授权赋能。
尊重：培养共鸣气氛；表现同理心；认可被教练者的长处；不评判；欣赏差异性。
教练的原则包括：
想要做到最好，相信被教练者能做好；
有资源、有能力解决自己的问题；
内心深处拥有自己问题的答案；
GUIDE 发展教练®模型
目标（Goal）：支持被教练者确定自己的目标——描述状况；确认目标；确立教练目标；确认沟通计划。
理解（Understand）：支持被教练者认清情况、认识自己及澄清有关问题——明确差距，扩展思路，回顾知识及经验；协同价值观。
领悟（Insight）：支持被教练者形成顿悟、构思和解决方案——挑战思维，聚焦解决思路，激荡方案和想法，探索后果。
设计（Design）：支持被教练者设计行动方案——设计行动计划，明确具体步骤，确定切实可行的时间表，争取资源。
实现（Enable）：支持被教练者采取切实行动以实现目标——探索障碍，明确成功因素，投入行动，承诺责任。
有意识的聆听
“有意识聆听”是教练式聆听的本质，是积极聆听的更高境界。
有意识的聆听时，教练关注被教练者的意图、动机和进程，聆听被教练者所表达的实质：
被教练者是谁（什么样的人），价值观，信念，动机，情绪等；
被教练者的知识、技能、能力和经验（长处）；
被教练者的潜能；
能够反映出被教练者的现状及理想状态的线索；
所说内容的真实意思或未说出口的意思——其动机、意图和进程；
有意识聆听的关键成功要素是：
调动同理心及直觉；
关注被教练者的动机、意图和进程；
减少教练的自我感觉（ego-less），不判断（不关于你）；
关注眼下（冻结教练头脑中的思维）；
锻炼沉默，跟随被教练者的言语；
有意识的提问
有意识的教练式提问应该围绕被教练者以及他们的动机意图和进程。教练提问的宗旨在于，创造学习机会，产生思路的转变获得变革所需要的能量。
有意识的教练式提问包括：
鼓励发现：启发自我觉醒和自我发现；
促进思考：促进思考促进解决问题和提高创造力；
拓宽长处：给予认可，拓展被教练者的潜能；
转换角度：重新构建（从负面到积极，从过去到未来，从“不能”到“能”）；
挑战假设：挑战头脑中的假设和既往的思维模式；
推动前进：推动被教练者前行（摆脱过去），成功实现目标；
有意识提问的关键成功要素是：
有意识地去聆听；
保持好奇；
允许自己不知道；
运用沉默的力量；
聚焦在被教练者的动机、进程和目标上；
摆脱“专家”的身份（从问题解决者转换为帮助解决问题的人）；
教练式反馈技巧
教练者提供反馈包括业绩教练和发展教练两种类型，有意识的教练式语言表现为：
有意识：提高自我认识；
中性，不带主观感情色彩；
注重事实，而不是情绪；
简明扼要、重点突出；
激发行动和动力；
促人前行；
依赖信任；
教练式的反馈是指教练分享他的想法和观点；带有激励意义的意见、概念、建议及相关事实；能够启发自我觉醒或激发新见解的陈述或问题。
在发展性反馈中信任是基础，发展性反馈包括：
表述观察：重点是让被教练者知道你“注意到”他们或者他们的某些行为特点；
提出要求：重点是让被教练者考虑做某事；
呈现挑战：挑战能激发被教练者各方面的潜能，并鼓励他们对现状提出不同的见解，从而进入下一阶段；
提供缺失信息：信息给出关于环境、人或事的知识和事实；
分享见解：重点是分享教练的个人故事、观点和经验，并/或提供建议；
认可反馈的技巧要点：
要具体，指出他们做了“什么事”；
要与对方的为人及对方的个人特性相关（行为、知识、技巧和能力）；
描述影响或效果，并解释为什么很重要；
保持真挚而诚恳；
要及时；
DIRECT业绩反馈®模型
数据（Data）：提供具体的、可观察的行为数据；
影响（Impact）：强调行为对组织的影响；
要求（Requirement）：制定业绩期望；
探索（Explore）：运用GUIDE Coaching®模型，通过教练的方式启发被教练者制定解决方案和行动计划；
承诺（Commitment）：激发对行动计划的承诺；
跟踪（Track）：制定监控，跟踪和跟进计划；
此外，在第一天的星空夜谈环节，周老师邀请米卡米卡CEO周凯源，作为一名连续创业者，周凯源曾多次创业，如游戏门户等，这一次他和学员们分享了他的创业历程、个人成长经历以及选择在传统食品行业创办米卡米卡的心得。
在两天的学习中，学员们有何收获呢？我们采访了德拓大学的几位学员，来听听他们怎么说…
【高玮琨】
以前在职场工作中常说的一句话叫“对事不对人”，这次的培训从一个全新的角度来理解管理和领导力。
管理到最后从来都是人的问题，站在教练的视角是“对人不对事”的视角，跳出了平时做事的职场习惯，着重于激发和转变人的方面；通过GUIDE方法，了解下属的目的，激发其潜能，拓展其长处，转化负面情绪和思维方向。通过聆听和提问的技巧帮助被教练者成长，最终让团队更优秀。
【夏宁蔓】
第一次看到「领导力」的培训内容时就在想什么才是领导力，直到开始培训，理解“教练”角色的意义，创建有意识的沟通环境，才对整个培训的意义和高度有了全新的了解。
通常我们在沟通业务事件的时候，总是会带着个人的角度和看法，完全未在意对方的意图，当我们认为自己在就事论事的节奏上处理对事件的看法时，精疲力竭地向同事提供各种解决方案时，并没有发现在他本身就有解决问题的宝藏，激发当事人对事物的全面了解，启发对于已有处理方案的深挖，回顾每一个细节，也许在重说一遍的过程中就已经发现了解决问题的黄金法宝。
曾经在遇到问题时，我也向一位老师请教，他总是教导我重新把事件梳理一遍，写下来重新回顾一下，当时并不太理解他为什么从来不回答我的问题，现在才知道这是一种处理问题的方法，看似并没有解决问题，但是通过有效的聆听和有意识的提问，把我引导到正确的道路上。
【韩彩霞】
1.有关教练角色的认知更新，面对HI-PO（高绩效/高潜力）的团队成员，管理者要能担起发展型教练的角色来引导他人，要能作为他人的“思想伙伴”，通过有意识的聆听与提问，来启发他人，培养他人独立思考的能力。
2.GUIDE“五步法”通过目标、理解、领悟、设计、实现五个环节来拆解教练与被教练者之间的沟通过程，在未来的工作中可通过刻意练习来提升教练技术，激活团队成员。
3.通过有意识的聆听，发现被教练者的长处、信念、个人所描述问题的实质等三方面入手；通过有意识的提问，让自己能从问题中看到机会，将消极转化为积极，从而将被教练者从棘手糟糕的情境中带出来。
总结来看，本次学习得到了一些切实可行的工具/方法，现在还比较生疏，短暂的学习过程还只能依葫芦画瓢，未来的工作中需要不断实践，最终内化为自己的能力，能够自然地使用。
【苟雨轩】
通过这次2天的培训学习，让我对教练角色有了清晰的认识，不是教人去学习做老师而是带领和支持别人完成自我觉醒和自我发现的一个过程。
在以后生活、工作中处理事情时，要清楚自己是否可运用教练角色，按GUIDE模型去帮忙他人觉醒自我成长；认识到了要想教练他人，需要和他人之间构建互相信任的关系，同时要以他人的意图为核心，而不是以自己的意图，正如“当一个人的动机被怀疑时，他所做的一切都受到玷污” 这句话所说，当意图不同时再怎么教练也是无用功。
