2015年的年尾，无征兆的，我从八米危房高处摔下，滚落湖水。
有意识的第一刻，才听到周边尽是人声，才发觉自己躺在地上，才感到身上钻心的疼痛。那个场景时至今日总不太清晰，虽然后来有人告诉我，我曾奋力游泳，抓住了岸边伸来的木棍。
我不过是想给大家在湖岸边的背影拍一张照片，手机取景不够，所以向后退了一步而已。
因为贵阳交管“数据铁笼”的大获成功，使得德拓在贵阳好评不断，自然承接了更多的大数据项目，在贵阳交付现场的同事也就越来越多。大数据交付工作需要在用户现场工作，任务重且压力大，时间久了，也就有点疲乏了，加上团队新人比较多，工作中的问题就会比较多，甚至有放弃想法的同事不少。按照德拓之前“家文化”的做法，是时候组织一场旅游团建，让大家重新凝聚一下、沟通一下、也放松一下。我领着大家去了清镇的一个风景区，找了专业的拓展公司组织，谁能想到我发生了意外呢？
经过清镇中医院难熬的各种检查，确诊背部六处骨裂外加胰腺炎（庆幸多发现一个隐患），我被紧急转送进贵阳人民医院。冷静下来，我和同事说，不要告诉我家人，避免更多的担心；和客户打招呼改变后续行程，将一些近期的事宜转交给其他同事。因为我平躺无法动弹，连吃饭都需要人喂，每天，都有同事轮流都过来帮我，用“无微不至”来形容他们的照顾并不为过；期间公司没有人在工作上找过我，我也能够得以安心的恢复，甚至休养期间还第一次用心思考了“人生”。奇迹的是，仅仅十天，就被允许出院了。
虽然身处异地、家人不在身边、伤病在身，但不感到孤单、痛苦。客户领导来看过我，合作伙伴沟通了院长，同事每天悉心照顾。最为关键的是，面对突发的意外，我可以放心的暂停下来，有团队在替我分担一切，我只需要早日回归。这就是幸福！
出院的那天，我打电话给老婆，电话那头大哭不止。
“现在没事了，我马上回来”
从工作中获得幸福
工作总给人带来目标、责任和压力，这是正式组织的要求，但如果我们仅仅从工作中得到收入和绩效，凭什么这样的工作可以让我们坚定到未来？随便工作中一个难熬的低谷，如果没有组织幸福的温暖，人生都有可能被击碎，更何谈继续前行？无论是年初茅侃侃失去所有后的黯然离开，还是欧建新中兴大楼上那决然的一跳，选择“The easy way”不过是看不到幸福的可能。所以，在组织中加入情感、兴趣的要素，可以让成员感受幸福，从而对外部的变化保持积极心态面对困难，跨越低谷，持续前行。
同时，在工作中如果感到幸福，对组织的实际绩效有非常巨大的牵引作用。感受到幸福的员工绩效比所有员工的整体绩效高16%，并且职业倦怠率比他们的同侪低125%，对组织的忠诚度高32%，对自己工作的满意度高46%。一个高幸福感的组织是一个高绩效组织的前提，当“四面楚歌”在垓下响彻夜空的时候，楚军已经无心再战，因为此处已无幸福可感，于是长胜将军一败涂地，自刎江西。
同样的，积极友善的工作氛围、合理预期的薪酬回报、远超平均的成长速度、组织支持的成就行动、协同工作的正向评价都只有在组织工作中才能获得，也让每个人都能够获得组织幸福感，而且幸福感是相互影响的，是一种相关性很大的因素，组织幸福感作用往往大于个体幸福感。
所以，“工作不创造幸福，但有助于得到幸福”。在“数据智能，更佳洞察”的事业中要不断形成我们独有的幸福文化，才能帮助全体成员得到更多幸福感，正向推动组织的长远发展。如果说德拓的“精英文化”能够确保我们事业的高度，“创业文化”能够确保我们事业的速度，那么只有幸福文化，才能保证我们事业的长度，确保组织基业长青。
德拓幸福文化所提倡的一共有三方面：“强劲成长”、“相互成就”、“德拓家园”。
强劲增长
德拓上海总部有一面很大的墙，上面挂满了黑白照片，用以记录历史，那些幸福的瞬间。
有分布式集群中标浙江省台后，用户来到我们狭小会议室座谈的时刻，看到我们准备去旅游，用户打趣我们说“一个项目中标，你们全公司就要放假啊”；
有参加美国NAB展，全体参展同事一身的西服合影的时刻，那次的成功，听说是依靠免费提供矿泉水吸引的人气，才造就了今天德拓产品服务四大洲客户；
有海外旅游，庆祝“数据铁笼”成功交付的时刻，70多天的没日没夜、尽心求索，用一场异域行走，完美结局；
有开始校招，大家在校门口留念的时刻，从此PureD成为公司的重要的力量，年轻着我们的事业；
有融资签字，各个股东一字排开的时刻，成为20亿市值企业，把更多精力聚焦在业务拓展上，成就了20多个行业的大数据完美落地；
有各级领导来德拓调研、关心企业的发展时刻…….
到今天为止，“强劲成长”成了我们七年间唯一不变的主题。创始团队基本都在，未曾离去，不曾怀疑。不仅仅是因为初心的坚持，更多是因为看见。看见了百倍营收的增长、看见了数十倍团队的增长、看见了从一个领域跨越到更多的领域、更看见了自己的成长。多少德拓人从青涩成为成熟、从稚嫩成为专业，不过短短数年间，模样未改，心却能远。从中，我相信得到成长的每个人都是幸福的，这是我们交给世界、家人和自己的答卷，而只有更快的成长才能证明我们自己的选择。
所以，坚持关注组织远高行业平均水平的增长是幸福文化最重要的基石。只有“强劲增长”这个基石牢靠，我们才能确保核心战略的不断落地，成为“数据创新领导者”、才能给予奋斗者更多，提出未来三年人均收入翻番的决心、才能从中发现自己的不凡变化，成为更好的自己。
相互成就
我非常喜欢杰克.韦尔奇对于组织忠诚的描述：“他能不能够跟公司内部达成共识，一起在外部的竞争当中去取胜”。他并不以在组织时间长短、是否困难中不离不弃、对应价值贡献为忠诚标准，而是以彼此的共识和相互的协同结果作为忠诚准则。实际上，个体幸福感也来源于被组织支持，成为彼此使命、命运和利益三种共同体。
当下，管理者的最大挑战就是从传统的管理团队转变为赋能团队，对于德拓这样知识员工聚集的组织，更是如此。一直以来，德拓不太讲究权威，层级也保持四层结构，就是为了可以更好的激活个体。在这个个体异常强大的时代，谁拥有个体创造力就可以获得成功。组织尊重每个人的建言（吐槽信箱）、尊重每个人的成长（晋级体系）、尊重每个人的情况（跨地域协同）、也尊重每个人的诉求（幸福助理）。所以，从领导来说，要关注下属的期望，与其达成工作共识，确保员工合理预期的不断达成，从而累积个人幸福。
同样的，在这个无人能独自成功的时代，更需要团队、组织的帮助，才能实现每个人远大的目标和理想。那就把目光聚焦在对外部竞争中获取胜利这一共识上，因为这个目标同样是组织目标，能够产生很强的共振效应。每个人把自己的成就融入组织成就中，推动组织在外部竞争环境中不断成长，那么个体给组织就带来了不断进步的幸福。
当然，抛开个体和组织，每个成员之间的相互成就，在每一份沟通中、在每一份协同中，都能够相互支撑，形成组织内部良好的工作氛围，有着一致的理念和行动，减少了内部的损耗，效率最大化，这将是彼此最大的幸福。
所以，“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，自然成为高效幸福组织的心理契约。只有把“相互成就”作为行为方式，我们才能够被幸福的氛围所包围，不畏外部不确定性，聚力为长期战略持续努力，感受过程的美好。
德拓家园
之前德拓提倡的是“家”文化，比较泛化，忽略了个体贡献和组织文化之间的关系，在春花老师指点下，调整为“幸福文化”。而习大大的“幸福都是奋斗出来的”，就把个体价值和组织给予牢牢联系在了一起。但原先“家”文化中那些让我们感动的、温暖的部分，不会消失，只会更绵长。
坚持自己招募阿姨做午餐，虽然管理更复杂，成本更高，但口味、安全更能保证，当每天同事能吃到热腾腾的炒菜的时候，捧着的是幸福；
坚持每年一趟说走就走的旅游，让我们去看看更大的世界，当看到照片中那张张笑脸的时候，溢出的是幸福；
坚持年会的时候把全国的小伙伴召回总部，无论远近，回来聚聚，当小伙伴们在台上用心表演的时候，看到的是幸福；
坚持在学习上全力投入，为大家打开边界，快速成长，当德拓大学成员毕业感言的时候，听到的是幸福；
坚持周五下午的自由活动和各种挣积分的社团的活动，当为了每个荣誉留下汗水的时候，跳动的是幸福；
坚持中秋节为伙伴家人送上礼物和祝福，当家人拿到每个感谢和祝福的时候，体会到的是幸福；
坚持“HW”假期，只为了在日渐繁忙的工作中能够为家人留时间，感受到的是幸福；
坚持每年春节后的探亲补贴，如果出差超额给予更高额度补贴，只为了让我们明白奋斗同样是为了家人的幸福……
能看到的很多，用心感受到的会更多，幸福往往是一种比较后内心的满足。
所以，我们不想模仿谁，每个组织都应当有自己的特点，力求在时代的长河中，除了经营上的成就，我们还能够留有德拓组织的印记，留在每个成员心目中独特的“德拓家园”，让我们每个德拓人曾经、正在、将要感受到的幸福家园。
幸福组织
如何保障幸福文化的有效落地，确保在德拓发展的过程中文化不变形，甚至不断加强，形成特有竞争力，就必须在组织结构里增加幸福文化工作内容。为此，从2019年开始，德拓将在综合部下设幸福助理，由我担当首席幸福官（Chief Happiess Officer）。
幸福助理不设立在对应的团队内部，而是独立的结构，就是为了更好的从第三方角度来关注幸福。幸福助理的主要工作职责就是身心陪伴自己负责的团队，在陪伴过程中发现阻碍组织、团队、个人不幸福的因素，从沟通、流程等多方向来推动组织幸福的不断升级。所以，对幸福助理的要求有：
■ 洞察能力：基于幸福文化三要素洞察幸福及不幸福的原因；
■ 协调能力：能够协调、沟通团队内部和外部的成员，梳理问题；
■ 流程能力：能够推动公司各个部门改善阻碍幸福的流程，从而确保幸福的持久。
从工作内容上来说，幸福工作有四方面的工作，分别是活动组织、交流沟通、组织关怀和成长关注。
■ 活动组织就是要把德拓内部的休闲活动、节点仪式和对外宣传作为常态的工作内容，组织好，建立个体存在感幸福；
■ 交流沟通主要面向上下关系、员工合作和流程改进三个内容不断把大家放到一个场景下沟通，去达成共识，改变认识障碍、提高效率，实现高绩效幸福；
■ 组织关怀要从人文关怀、社会关怀和家庭关怀下手，要了解团队成员，也要带成员进入更大的社会环境，触发善念，感受组织支持幸福；
■ 成长关注可以通过员工发现、学习促进和组织优化三处着眼，把个人成长、团队成长有机结合在一起，达成成就幸福。
所以，我们今年特地选了两位幸福助理承担这项的工作，先从交付中心、技术中心和营销体系这三个离客户最近的单元开始。我们一定要配合好她们的探索工作，形成有效的《德拓幸福工作指南》，帮助我们的幸福文化深入下去，这与每个人都相关，与我们的幸福相关。
一份事业，越是伟大，越是不易，这份不易本身就是一种幸福。
我想，“幸福”应该是德拓的出发点，我们一起奋斗，必定能走向伟大的基业长青。
